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martes, 7 de junio de 2016
UGT contra la apertura comercial indiscriminada en Domingos y Festivos.
martes, 29 de marzo de 2016
Que se consideran horas nocturnas y que se considera un trabajador nocturno
En relación con las horas nocturnas, el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.". No obstante, el convenio colectivo puede modificar dicha franja horaria, pero sólo en el sentido de aumentar las horas en las que se considera trabajo nocturno.
En relación con el trabajador nocturno, el citado artículo 36 del Estatuto indica que se considera trabajo nocturno el que cumpla al menos de uno de los siguientes requisitos:
Aquel que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.
Aquel que se prevea que puede realizar en el periodo nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.
Para calificar un trabajador como nocturno lo importantes es la programación del trabajo, es decir, que a la vista del calendario laboral anual sea previsible que el trabajador cumpla alguno de los requisitos indicados anteriormente.
Prohibiciones
En relación con la capacidad del trabajador, o en función del tipo de contrato, no se puede realizar horas nocturnas en los siguientes casos:
Menores de edad, en virtud del artículo 6.2 del Estatuto de los trabajadores.
Los trabajadores contratados a través de un contrato para la formación y el aprendizaje en virtud del artículo 11.2.f) del Estatuto de los Trabajadores.
Limitaciones
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Además, no se podrán realizar horas extraordinarias.
Estos límites a su vez tienen las siguientes excepciones recogidas en el artículo 32 del RD 1561/1995
Ampliaciones de jornada previstas en dicho Real Decreto relativos a empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería y transportes y trabajo en el mar, carretera, ferroviario y aéreo. En cualquier caso, nunca se podrá superar una jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de cuatro meses, ampliable hasta seis meses por convenio.
Cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. En cualquier caso, no se podrá superar jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio de cuatro semanas.
En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. En cualquier caso, no se podrá superar jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio de cuatro semanas.
Retribución del trabajo nocturno: el plus de nocturnidad
La retribución del trabajo nocturno vendrá determinado en la negociación colectiva. En este sentido, en multitud de convenios se recoge un plus de nocturnidad, siendo una cantidad fija o un porcentaje del salario. Sin embargo, nada impide que se negocio de manera individual en el contrato de trabajo, y siempre que mejore lo indicado en el convenio colectivo, un plus por los trabajos realizados de naturaleza nocturna.
El plus de nocturnidad se abonará en función de las horas reales trabajadas en régimen nocturno,sea el trabajador nocturno o no siempre que el convenio lo recoja. Al abonarse sólo la hora de trabajo efectivo no se abonará en días libres ni permisos retribuidos.
¿Quiere esto decir que todos los trabajadores que trabajen en horario nocturno deben recibir un plus? No, no lo recibirán si:
no indica nada el convenio.
para el caso de que lo indique, existen determinados trabajos que por su propia naturaleza, se deben de realizar siempre de manera nocturna, y por tanto no deben recibir ningún plus ya que en su retribución ya va incluida esa condición de trabajo nocturno.
Por ejemplo, se ha considerado el trabajo en un obrador de industrias panificadoras como nocturno por la exigencia del pan fresco cada mañana. Por otro lado, no se ha considerado como un trabajo de naturaleza nocturna el cuidado nocturno en un centro de minusválidos, y en consecuencia, estas trabajadora si que tenían derecho al plus que indica el convenio. La diferencia radica en que el trabajo en un obrador de una industria panificadora sólo puede realizarse por la noche, sin embargo, los cuidados se realizan de manera indiferente por la noche o por el día, y si se deben de realizar por la noche por el servicio ofrecido por la empresa, se deberá abonar el plus de nocturnidad.
En cualquier caso, al igual que las horas extraordinarias también se puede acordar que, en lugar de su remuneración mediante un plus, se sustituyan por descansos.
¿Me pueden quitar el plus de nocturnidad?
El plus de nocturnidad es un complemento concedido al trabajador para compensar la realización de trabajos nocturnos, y no es consolidable. Si el trabajador deja de realizar dichas horas, se le podrá retirar dicho plus, sin que ello sea considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Prevención de riesgos laborales
La legislación laboral obliga al empresario a realizar una evaluación gratuita de la salud del trabajador, antes de que el trabajo nocturno le produzca un daño. Dicha valoración, que nunca deberá pagar el trabajador, se debe de realizar posteriormente en intervalos regulares.
Cambio de puesto de trabajo
Para el caso de que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho del trabajo nocturno, el trabajador tendrá derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para los cuales esté cualificado. Esta posibilidad de cambio, queda supeditada a la existencia de un puesto de trabajo vacante o, en su defecto, al cambio con otro trabajador siempre que exista el acuerdo entre todas las partes implicadas. En ningún caso puede obligarse a la empresa a crear un puesto para el trabajador.
En relación con el trabajador nocturno, el citado artículo 36 del Estatuto indica que se considera trabajo nocturno el que cumpla al menos de uno de los siguientes requisitos:
Aquel que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.
Aquel que se prevea que puede realizar en el periodo nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.
Para calificar un trabajador como nocturno lo importantes es la programación del trabajo, es decir, que a la vista del calendario laboral anual sea previsible que el trabajador cumpla alguno de los requisitos indicados anteriormente.
Prohibiciones
En relación con la capacidad del trabajador, o en función del tipo de contrato, no se puede realizar horas nocturnas en los siguientes casos:
Menores de edad, en virtud del artículo 6.2 del Estatuto de los trabajadores.
Los trabajadores contratados a través de un contrato para la formación y el aprendizaje en virtud del artículo 11.2.f) del Estatuto de los Trabajadores.
Limitaciones
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Además, no se podrán realizar horas extraordinarias.
Estos límites a su vez tienen las siguientes excepciones recogidas en el artículo 32 del RD 1561/1995
Ampliaciones de jornada previstas en dicho Real Decreto relativos a empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería y transportes y trabajo en el mar, carretera, ferroviario y aéreo. En cualquier caso, nunca se podrá superar una jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de cuatro meses, ampliable hasta seis meses por convenio.
Cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. En cualquier caso, no se podrá superar jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio de cuatro semanas.
En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. En cualquier caso, no se podrá superar jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio de cuatro semanas.
Retribución del trabajo nocturno: el plus de nocturnidad
La retribución del trabajo nocturno vendrá determinado en la negociación colectiva. En este sentido, en multitud de convenios se recoge un plus de nocturnidad, siendo una cantidad fija o un porcentaje del salario. Sin embargo, nada impide que se negocio de manera individual en el contrato de trabajo, y siempre que mejore lo indicado en el convenio colectivo, un plus por los trabajos realizados de naturaleza nocturna.
El plus de nocturnidad se abonará en función de las horas reales trabajadas en régimen nocturno,sea el trabajador nocturno o no siempre que el convenio lo recoja. Al abonarse sólo la hora de trabajo efectivo no se abonará en días libres ni permisos retribuidos.
¿Quiere esto decir que todos los trabajadores que trabajen en horario nocturno deben recibir un plus? No, no lo recibirán si:
no indica nada el convenio.
para el caso de que lo indique, existen determinados trabajos que por su propia naturaleza, se deben de realizar siempre de manera nocturna, y por tanto no deben recibir ningún plus ya que en su retribución ya va incluida esa condición de trabajo nocturno.
Por ejemplo, se ha considerado el trabajo en un obrador de industrias panificadoras como nocturno por la exigencia del pan fresco cada mañana. Por otro lado, no se ha considerado como un trabajo de naturaleza nocturna el cuidado nocturno en un centro de minusválidos, y en consecuencia, estas trabajadora si que tenían derecho al plus que indica el convenio. La diferencia radica en que el trabajo en un obrador de una industria panificadora sólo puede realizarse por la noche, sin embargo, los cuidados se realizan de manera indiferente por la noche o por el día, y si se deben de realizar por la noche por el servicio ofrecido por la empresa, se deberá abonar el plus de nocturnidad.
En cualquier caso, al igual que las horas extraordinarias también se puede acordar que, en lugar de su remuneración mediante un plus, se sustituyan por descansos.
¿Me pueden quitar el plus de nocturnidad?
El plus de nocturnidad es un complemento concedido al trabajador para compensar la realización de trabajos nocturnos, y no es consolidable. Si el trabajador deja de realizar dichas horas, se le podrá retirar dicho plus, sin que ello sea considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Prevención de riesgos laborales
La legislación laboral obliga al empresario a realizar una evaluación gratuita de la salud del trabajador, antes de que el trabajo nocturno le produzca un daño. Dicha valoración, que nunca deberá pagar el trabajador, se debe de realizar posteriormente en intervalos regulares.
Cambio de puesto de trabajo
Para el caso de que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho del trabajo nocturno, el trabajador tendrá derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para los cuales esté cualificado. Esta posibilidad de cambio, queda supeditada a la existencia de un puesto de trabajo vacante o, en su defecto, al cambio con otro trabajador siempre que exista el acuerdo entre todas las partes implicadas. En ningún caso puede obligarse a la empresa a crear un puesto para el trabajador.
viernes, 17 de abril de 2015
RESUELVE TUS DUDAS: ¿Que es el Fondo de Garantía Salarial?
El Fondo de Garantía Salarial es el organismo público que abona a los trabajadores parte de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso de acreedores de las empresas.
Este abono se realizará cuando se cumplen los siguientes requisitos:
- Sólo abonará aquellas cantidades adeudadas que sean considerado salario.
- Reconocidas en documento público: Smac o resolución judicial
- Límite en función del Salario Mínimo interprofesional.
Concepto de Salario
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sea en dinero o en especie, que tengan como objetivo remunerar los servicios laborales prestados. Es decir, salario base, complementos salariales y pagas extraordinarias.
En contraposición con esta definición, no será salario, y por lo tanto no responderá el FOGASA de las indemnizaciones abonadas por desplazamientos, dietas y demás conceptos abonados por los gastos realizados por el trabajador con motivo de la relación laboral.
En cualquier caso, las indemnizaciones por despido, en caso de insolvencia empresarial, si que pueden ser abonadas por el FOGASA.
Reconocimiento en Smac o sentencia
Una vez determinado el concepto de salario, la cantidad reclamada pendiente de pago por la declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa debe estar reconocida en:
- Acta de conciliación judicial o administrativa.
- Resolución judicial
- O en certificación de la administración concursal.
El acto de reconocimiento de las cantidades correspondientes deberá precisar de manera separada y detallada los conceptos, cuantías y periodos a los que se refiere la deuda de la empresa con el trabajador.
Límite a abonar
La cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días. El Salario Mínimo Interprofesional a tener en cuenta a efectos de calcular los límites es el vigente al declarase la insolvencia empresarial.
No obstante, cuando la declaración de insolvencia o el auto del concurso sea anterior al 15-7-12, y se soliciten cantidades devengadas antes de esa fecha, los límites a tener en cuenta serán de 150 días de salario (11.202 €), sin que el salario base del cálculo pueda superar el triple del salario mínimo interprofesional diario (74,68 €) con prorrateo de pagas extras.
La cantidad máxima que abona el FOGASA en 2015 en concepto de salario es: 6.053,6 euros.
Procedimiento
El trabajador, ante el impago de algún salario por parte de la empresa, debe reclamar los salarios judicialmente.
Para ello, en primer lugar debe presentar una papeleta de conciliación laboral ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación. En este caso, pueden darse dos situaciones:
- La empresa reconoce la cantidad, pero no abona la misma. En dicho caso, se deberá ejecutar el reconocimiento en el SMAC en el juzgado. Durante el proceso de ejecución, se intentará comprobar los bienes disponibles de la empresa, y en caso de no encontrar ningún bien, o no poder embargarlo, se declara la insolvencia empresarial, y por tanto, el FOGASA abonará la deuda con los límites anteriormente indicados.
- La empresa no reconoce la cantidad adeuda. Se debe continuar con el procedimiento y presentar la demanda ante el juzgado de lo social.
En segundo lugar, debe continuar con el procedimiento judicial presentando la correspondiente demanda. Si la sentencia reconoce las deudas de la empresa con el trabajador, pero no realiza el pago voluntario se debe proceder a la ejecución de la sentencia para conseguir el pago forzoso de la deuda. Como en el caso anterior, si no se encuentran bienes a nombres de la empresa capaces de satisfacer la deuda, se declara la insolvencia empresarial, y por tanto, el FOGASA responderá de las cantidades adeudadas con los límites indicados.
Plazo
El plazo es de un año empezando a contar desde la declaración de insolvencia de la empresa. Es decir, una vez intentando el pago forzoso en el procedimiento de ejecución.
Documentación a presentar
Con carácter General
Solicitud: En modelo oficial vigente, debidamente cumplimentado y firmado. O bien, mediante el sistema de solicitud electrónica.
Fotocopia del D.N.I., N.I.E o documento de identidad equivalente, del trabajador, salvo que autorice expresamente al Organismo para su obtención, sin que por ello se le exima de identificarse ante el funcionario actuante.
En caso de actuar mediante representante, copia del DNI de éste, N.I.E o documento equivalente y original o copia testimoniada del documento por el que se acredite la representación (poder notarial, documento privado confirma legitimada, declaración firmada en comparecencia personal ante funcionario público,…). Si la cuenta bancaria de ingreso pertenece al representante, debe tener reconocida expresamente la facultad para cobrar del Fondo de Garantía Salarial.
Con carácter específico
Acta de conciliación (administrativa o judicial) y/o Sentencia firme testimoniada del Juzgado de lo Social, en la que se reconocen los salarios reclamados. Deberá aportarse la papeleta de conciliación y/o demanda con el sello de presentación, cuando sea necesario para acreditar la naturaleza y condiciones de la relación laboral (antigüedad, salario, detalle de la deuda, prescripción, caducidad…) Si se solicitan salarios de tramitación, deberá aportarse la documentación que acredite la notificación de la Sentencia a la empresa.
Además, alternativamente: Si se siguió ejecución laboral:
- Declaración de insolvencia (Auto o Decreto) dictada por el Juzgado de lo Social.
Se acompañará escrito instando la ejecución, el Auto de ejecución, y/o la resolución que acuerde la acumulación de ejecuciones cuando sea necesario acreditar la interrupción de la prescripción, cantidades percibidas, etc.
Si la empresa se halla incursa en procedimiento concursal:
Auto de admisión a trámite o de declaración del concurso.
Certificación de reconocimiento e inclusión de los créditos en el Concurso, bien como créditos concursales o bien como créditos contra la masa, debidamente desglosados y detallados, emitida por la Administración Concursal.
lunes, 6 de abril de 2015
A EFECTOS DE LAS PRESTACIONES POR MATERNIDAD, LA EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO ES COMPATIBLE CON EL ALTA EN EL RETA Y PUEDEN CAUSARSE SIMULTÁNEAMENTE DOS PRESTACIONES
En una situación de concurrencia entre un período de excedencia por cuidado de hijo y uno de alta en el RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos), la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2015 (rcud. 25/2014), ...reconoce el derecho de la trabajadora a percibir la prestación por maternidad, derivada de su trabajo por cuenta propia, compatible en la realidad de los hechos con la excedencia citada y, de forma simultánea, otra prestación por maternidad de la situación de excedencia, al haber solicitado esta última dentro del período de los tres años, considerados en el ordenamiento de la Seguridad Social como período de cotización efectiva.
INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA
La incapacidad permanente absoluta inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
No obstante, la pensión vitalicia correspondiente -si cumples los requisitos exigidos en esta entrada- no impide el ejercicio de aquellas actividades, sean o no productivas, compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad ...de trabajo a efectos de revisión.
Por otro lado, el disfrute de la pensión de incapacidad permanente absoluta a partir de la edad de acceso a la pensión de jubilación será incompatible con el desempeño por el pensionistas de un trabajo, por cuenta propia o por cuenta ajena, que determine su inclusión en alguno de los regímenes del sistema de Seguridad Social.
En función de la gravedad de incapacidad permanente se concede diferentes tipos de incapacidades:
Derivada de contingencias comunes
Las contingencias comunes son las derivadas de enfermedad común o accidente no laboral. La posibilidad de obtener la pensión es independiente de que el trabajador se encuentre en situación de alta o asimilada al alta, aunque los requisitos y la pensión vitalicia son diferentes.
Situación de alta o alta asimilada
En primer lugar, en cuanto a los requisitos, en el caso de enfermedad común, el trabajador debe acreditar un periodo mínimo de cotización:
- Menor de 31 años en la fecha del hecho causante: se debe de tener cotizado un tercio del tiempo transcurrido entre la fecha en que se cumplió 16 años y aquella en que se produce el hecho causante.
- Mayor de 31 años en la fecha del hecho causante: se debe de tener cotizado un cuarto del tiempo transcurrido entre la fecha en que se cumplió 20 años y aquella que se produce el hecho causante, con un mínimo, en todo caso, de cinco años. Además, al menos una quita parte del periodo exigible deberá estar comprendida dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al momento de causar la prestación.
En caso de accidente no laboral, no se exige periodo mínimo cotizado.
En segundo lugar, la prestación consiste en una pensión vitalicia consistente en el 100% de la base reguladora. El cálculo de la base varía si es en función de enfermedad común o accidente laboral:
-La base reguladora de enfermedad común se calcula en función de la siguientes normas:
1. En primer lugar, se obtiene la base siendo la resultante de dividir por 112 de las bases de cotización por contingencias comunes de los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante, rellenando las lagunas existentes y realizando las actualizaciones de las bases correspondientes. Si el periodo mínimo de cotización es menor de 96 meses, se computaran el número inferior de meses.
2. En segundo lugar, al resultado obtenido anteriormente se le aplicará el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización, según la escala prevista en el apartado 1 del artículo 163 de la Ley General de la Seguridad Social.
La base reguladora en caso de accidente no laboral, será la suma de las bases de cotizaciones por contingencias comunes durante un periodo ininterrumpido de 24 meses, elegido por el interesado dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante dividiéndolo entre 28. Si en la fecha del hecho causante el interesado no hubiera completado el período de 24 mensualidades ininterrumpidas de cotización, la base reguladora se determinará utilizando la fórmula más beneficiosa de las dos siguientes: la prevista en el párrafo anterior o la que resulte de dividir entre 28 la suma de las bases mínimas de cotización vigentes en los 24 meses inmediatamente anteriores al hecho causante de la incapacidad, tomadas éstas en la cuantía correspondiente a la jornada laboral contratada en último término por el causante.
Trabajador que accede a incapacidad permanente absoluta sin hallarse en alta o asimilada
En primer lugar, el trabajador debe acreditar un periodo mínimo de cotización de 15 años, 3 de los cuales lo han de estar dentro de los 10 anteriores a la fecha del hecho causante.
En segundo lugar, el 100% de la base reguladora. La base reguladora requiere de unos cálculos diferentes en función de si la enfermedad es común o si es accidente no laboral.
En caso de enfermedad común se determina de conformidad con las siguientes normas:
- Se halla el cociente que resulte de dividir por 112 la suma de las bases de cotizaciones por contingencia comunes de los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.
- Al resultado obtenido se le aplicará el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización, según la escala prevista en el apartado 1 del articulo 163 de la LGSS. En el caso de no alcanzarse 15 años de cotización, el porcentaje aplicable será del 50%.
- El accidente no laboral se determina de la misma forma que acaba de indicarse para el supuesto de enfermedad común, pero sin aplicar del porcentaje previsto en el artículo 163.
Derivada de contingencias profesionales
En caso de que la causa que provoque la incapacidad permanente sea el accidente de trabajo o enfermedad profesional no se requiere un periodo mínimo de cotización.
La prestación es una pensión vitalicia consistente en el 100% de la base reguladora. La base reguladora es la suma de los siguientes conceptos:
- Salario anual, incluyendo las pagas y gratificaciones fijas o voluntarias de carácter extraordinarias.
- Pagas extraordinarias, beneficios o participación, por su importe total en el año anterior al accidente.
- El cociente de dividir los pluses, retribuciones complementarias y horas extraordinarias percibidas en el año anterior al accidente, por el número de días efectivamente trabajados en dicho período. El resultado se multiplicará por 273, salvo que el número de días laborales efectivos en la actividad de que se trate sea menor, en cuyo caso, se aplicará el multiplicador que corresponda.
Cuantías mínimas garantizadas para 2015
Todas las cuantías anteriormente indicadas tiene garantizadas unas cuantías mínimas mensuales. Las cantidades anuales están calculadas con 14 pagas.
Incapacidad permanente Absoluta Cuantía mensual Cuantía anual
Con cónyuge a cargo 782,90 10.960,60
Sin cónyuge (unidad familiar unipersonal) 634,50 8.883
Con cónyuge NO a cargo 601,90 8.426,60
No obstante, la pensión vitalicia correspondiente -si cumples los requisitos exigidos en esta entrada- no impide el ejercicio de aquellas actividades, sean o no productivas, compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad ...de trabajo a efectos de revisión.
Por otro lado, el disfrute de la pensión de incapacidad permanente absoluta a partir de la edad de acceso a la pensión de jubilación será incompatible con el desempeño por el pensionistas de un trabajo, por cuenta propia o por cuenta ajena, que determine su inclusión en alguno de los regímenes del sistema de Seguridad Social.
En función de la gravedad de incapacidad permanente se concede diferentes tipos de incapacidades:
Derivada de contingencias comunes
Las contingencias comunes son las derivadas de enfermedad común o accidente no laboral. La posibilidad de obtener la pensión es independiente de que el trabajador se encuentre en situación de alta o asimilada al alta, aunque los requisitos y la pensión vitalicia son diferentes.
Situación de alta o alta asimilada
En primer lugar, en cuanto a los requisitos, en el caso de enfermedad común, el trabajador debe acreditar un periodo mínimo de cotización:
- Menor de 31 años en la fecha del hecho causante: se debe de tener cotizado un tercio del tiempo transcurrido entre la fecha en que se cumplió 16 años y aquella en que se produce el hecho causante.
- Mayor de 31 años en la fecha del hecho causante: se debe de tener cotizado un cuarto del tiempo transcurrido entre la fecha en que se cumplió 20 años y aquella que se produce el hecho causante, con un mínimo, en todo caso, de cinco años. Además, al menos una quita parte del periodo exigible deberá estar comprendida dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al momento de causar la prestación.
En caso de accidente no laboral, no se exige periodo mínimo cotizado.
En segundo lugar, la prestación consiste en una pensión vitalicia consistente en el 100% de la base reguladora. El cálculo de la base varía si es en función de enfermedad común o accidente laboral:
-La base reguladora de enfermedad común se calcula en función de la siguientes normas:
1. En primer lugar, se obtiene la base siendo la resultante de dividir por 112 de las bases de cotización por contingencias comunes de los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante, rellenando las lagunas existentes y realizando las actualizaciones de las bases correspondientes. Si el periodo mínimo de cotización es menor de 96 meses, se computaran el número inferior de meses.
2. En segundo lugar, al resultado obtenido anteriormente se le aplicará el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización, según la escala prevista en el apartado 1 del artículo 163 de la Ley General de la Seguridad Social.
La base reguladora en caso de accidente no laboral, será la suma de las bases de cotizaciones por contingencias comunes durante un periodo ininterrumpido de 24 meses, elegido por el interesado dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante dividiéndolo entre 28. Si en la fecha del hecho causante el interesado no hubiera completado el período de 24 mensualidades ininterrumpidas de cotización, la base reguladora se determinará utilizando la fórmula más beneficiosa de las dos siguientes: la prevista en el párrafo anterior o la que resulte de dividir entre 28 la suma de las bases mínimas de cotización vigentes en los 24 meses inmediatamente anteriores al hecho causante de la incapacidad, tomadas éstas en la cuantía correspondiente a la jornada laboral contratada en último término por el causante.
Trabajador que accede a incapacidad permanente absoluta sin hallarse en alta o asimilada
En primer lugar, el trabajador debe acreditar un periodo mínimo de cotización de 15 años, 3 de los cuales lo han de estar dentro de los 10 anteriores a la fecha del hecho causante.
En segundo lugar, el 100% de la base reguladora. La base reguladora requiere de unos cálculos diferentes en función de si la enfermedad es común o si es accidente no laboral.
En caso de enfermedad común se determina de conformidad con las siguientes normas:
- Se halla el cociente que resulte de dividir por 112 la suma de las bases de cotizaciones por contingencia comunes de los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.
- Al resultado obtenido se le aplicará el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización, según la escala prevista en el apartado 1 del articulo 163 de la LGSS. En el caso de no alcanzarse 15 años de cotización, el porcentaje aplicable será del 50%.
- El accidente no laboral se determina de la misma forma que acaba de indicarse para el supuesto de enfermedad común, pero sin aplicar del porcentaje previsto en el artículo 163.
Derivada de contingencias profesionales
En caso de que la causa que provoque la incapacidad permanente sea el accidente de trabajo o enfermedad profesional no se requiere un periodo mínimo de cotización.
La prestación es una pensión vitalicia consistente en el 100% de la base reguladora. La base reguladora es la suma de los siguientes conceptos:
- Salario anual, incluyendo las pagas y gratificaciones fijas o voluntarias de carácter extraordinarias.
- Pagas extraordinarias, beneficios o participación, por su importe total en el año anterior al accidente.
- El cociente de dividir los pluses, retribuciones complementarias y horas extraordinarias percibidas en el año anterior al accidente, por el número de días efectivamente trabajados en dicho período. El resultado se multiplicará por 273, salvo que el número de días laborales efectivos en la actividad de que se trate sea menor, en cuyo caso, se aplicará el multiplicador que corresponda.
Cuantías mínimas garantizadas para 2015
Todas las cuantías anteriormente indicadas tiene garantizadas unas cuantías mínimas mensuales. Las cantidades anuales están calculadas con 14 pagas.
Incapacidad permanente Absoluta Cuantía mensual Cuantía anual
Con cónyuge a cargo 782,90 10.960,60
Sin cónyuge (unidad familiar unipersonal) 634,50 8.883
Con cónyuge NO a cargo 601,90 8.426,60
lunes, 30 de marzo de 2015
El Gobierno consuma la regresión de las libertades democráticas en nuestro país
UGT valora negativamente la Ley de Seguridad Ciudadana y la reforma del Código Penal que se han aprobado en el día de hoy en el Congreso de los Diputados con el único respaldo de los votos del Grupo Parlamentario Popular.
Para el sindicato, estas normas, a pesar de incluir enmiendas positivas tramitadas desde el Senado (como es el caso de la Ley de Seguridad Ciudadana), restringen derechos fundamentales y cercenan las libertades democráticas en nuestro país, por lo que exigen la retirada de las mismas de manera inmediata.
De esta forma, el Gobierno, entre otras cuestiones, amplía el concepto de “sospechoso” a toda persona que lleve algún tipo de prenda u objeto que cubra el rostro total o parcialmente, sin requerir de forma clara que haya indicios de infracción o delito; o generaliza como responsable de infracciones a cualquier persona, aunque padezca una anomalía o alteración mental o intelectual que no le permita comprender si el hecho es lícito o ilícito o no pueda actuar de otra manera.
Además, equipara como agravante en las sanciones el uso de la violencia y la amenaza con la mera intimidación y legaliza la práctica ilícita de estas fuerzas del Estado de devolver “en caliente” a los inmigrantes en Ceuta y Melilla, algo a todas luces inconstitucional.
En referencia a la reforma del Código Penal, UGT lleva reclamando desde hace años la derogación del artículo 315.3 del Código Penal, que prioriza la facultad de no ir a la huelga sobre el derecho fundamental y constitucional de ejercerla, provocando un impacto muy negativo en los derechos fundamentales tanto individuales como colectivos, ya que el Gobierno permite así que los trabajadores, en lugar de estar protegidos por ejercer un derecho constitucional, puedan ser encarcelados, quedándose totalmente desprotegidos.
La ciudadanía está ya cansada de esta política represiva del Ejecutivo y así se lo hizo saber en las multitudinarias movilizaciones del pasado 18 de marzo contra los recortes de los derechos fundamentales protegidos por la Constitución, como es el caso del derecho de huelga.
Además, esta reforma introduce la prisión permanente revisable, algo a todas luces inaceptable y preconstitucional, que vulnera el espíritu de la Constitución y su orientación sobre el cumplimiento de las penas de prisión, imponiendo así un Código Penal dirigido hacia la venganza antes que a la rehabilitación.
Leyes que lo único que pretenden es acallar la protesta social, cercenar libertades democráticas y convertir un conflicto social y laboral en otro de orden público. Una prueba más de las políticas regresivas de este Gobierno hacia la población de nuestro país y hacia los pilares de la democracia y el Estado de Bienestar construidos en los últimos treinta años.
lunes, 16 de marzo de 2015
UGT reclama que la futura ley cuente con el mayor consenso posible.
El anteproyecto de ley ordenadora del sistema de inspección de Trabajo y Seguridad, que ha aprobado hoy el Consejo de Ministros obedece a la necesidad de adoptar un modelo que se adecúe a los cambios y permita hacer compatible las competencias autonómicas con los principios básicos que deben sustentar nuestro sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pues la actual ley data de 1997. UGT considera que la futura ley debe contar con el mayor consenso posible, para lo cual demandan al Gobierno que en el marco del diálogo social, se mejoren algunos aspectos de la norma, en su tramitación para la elaboración de proyecto de ley.
El sindicato destaca la trascendencia que tiene el Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad para asegurar el cumplimiento del orden social y para exigir las responsabilidades que correspondan en caso de vulneración.
Después de un largo proceso de elaboración, el Anteproyecto de Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha pasado hoy al Consejo de Ministros, para su aprobación.
La actual Ley reguladora del Sistema de la Inspección de Trabajo, aprobada en noviembre del año 1997, exigía modificaciones estructurales, fundamentalmente para hacer frente al traspaso de funciones y servicios de la función pública Inspectora a distintas Comunidades Autónomas, cuyos Estatutos de Autonomía contemplan esas competencias, algunas de las cuales las han hecho efectivas.
Era preciso adoptar un modelo que se adecúe a los cambios y permita hacer compatible las competencias autonómicas con los principios básicos que deben sustentar nuestro sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Dada la transcendencia de la función Inspectora para garantizar la vigilancia y cumplimiento de las normas del Orden Social y de la concepción única e integral del Sistema, resultan positivas las modificaciones contempladas en el anteproyecto para asegurar la debida coordinación, el funcionamiento cohesionado mediante la coordinación, cooperación y participación de las diferentes Administraciones Públicas.
Durante la tramitación del anteproyecto se han mejorado los distintos borradores elaborados, perfilando mejor aspectos relacionados con las funciones de los cuerpos que la integran, con las estructuras centrales y periféricas, con la participación institucional, etc,
No obstante esas mejoras, y la valoración positiva que las mismas nos merecen, quedan aún aspectos importantes que deben ser corregidos, desde el respeto y mantenimiento del diálogo social, en la tramitación para la elaboración de proyecto de ley y parlamentaria.
Queda fuera de duda la transcendencia que tiene el Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad para asegurar el cumplimiento del orden social y para exigir las responsabilidades que correspondan en caso de vulneración.
De ahí la necesidad de que la futura ley que lo regule cuente con el mayor consenso posible.
viernes, 13 de marzo de 2015
No es, verdaderamente, una ley de segunda oportunidad para los trabajadores y sus familias
El Secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, considera que la norma que convalida hoy el Congreso de los Diputados “no es verdaderamente una ley de segunda oportunidad para los trabajadores y sus familias, sino que está más bien pensada para los empresarios individuales y para las empresas”. Además, “no cumple con la exigencia de la UE de regular en nuestro país una segunda oportunidad para las familias endeudadas y erradicar las prácticas de desahucio, injustas y antidemocráticas”.
Ferrer ha señalado que para UGT no es compatible que las entidades financieras responsables de la burbuja inmobiliaria, que han sido rescatadas con dinero público y ya están dando beneficios, no atiendan a la necesidad de reducir el sobreendeudamiento de las familias”. Asimismo, demanda erradicar, de una vez por todas, con los desahucios, que atentan contra el derecho fundamental de la vivienda.
El sindicato ha elaborado un informe donde analiza las medidas contempladas en el Real Decreto Ley 1-2005 y en el que denuncia que en nuestro país cada vez hay más trabajadores “pobres” que pese a seguir teniendo recursos no han podido hacer frente a sus deudas por múltiples cuestiones en el ámbito relativo a los servicios bancarios, por numerosos productos bancarios abusivos, o cláusulas abusivas en préstamos ordinarios, y que sin embargo, no ven posible una solución a su sobreendeudamiento.
jueves, 12 de marzo de 2015
lunes, 23 de febrero de 2015
La nueva Ley de Montes merma la capacidad de los agentes forestales para proteger el medio ambiente
UGT rechaza el proyecto de modificación de la Ley de Montes, que ha llevado el Gobierno al Parlamento, porque es innecesario y peligroso y subordina el papel de los agentes forestales a los cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado en la investigación de un posible delito ambiental. Ambos sindicatos, que comenzarán mañana una ronda de contactos con los grupos parlamentarios para presentar “sus enmiendas” a este proyecto, defienden la eficacia de los agentes forestales y critican que muchos de los cambios planteados parecen pensados para favorecer a ciertos intereses sectoriales y empresariales y pueden poner en peligro, por ejemplo, el aprovechamiento tradicional de montes vecinales por la irrupción de sociedades mercantiles para la explotación de los recursos forestales.
Los sindicatos UGT consideran innecesario y peligroso el proyecto de modificación de la Ley de Montes que ha llevado el Gobierno al Parlamento en relación con las capacidades que actualmente tienen los Agentes Forestales y medioambientales, reconocidos por la anterior ley de montes de 2006, y con la adecuada gestión de las masas forestales. UGT y han elaborado una batería de enmiendas a este proyecto que presentarán en los próximos días a los Grupos Parlamentarios para su consideración.
La propuesta de ley establece la subordinación de los Agentes Forestales a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado en la investigación de un posible delito ambiental, debiendo actuar de forma a auxiliar con éstos e impidiéndoles la elaboración de atestados (investigaciones policiales para esclarecer delitos).
De manera concreta, se introduce en el artículo 58 que en sus actuaciones como policía judicial genérica, que tienen reconocida por la legislación, se limitarán a efectuar las primeras diligencias de prevención, sin poder realizar atestados. Según el proyecto los agentes forestales actuarán con carácter meramente auxiliar de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, que son las que elaborarán el correspondiente atestado.
Esta subordinación de los Agentes Forestales a otros cuerpos en la investigación de posibles delitos de incendio forestal, urbanísticos o ambientales supone una merma de su capacidad y un enorme perjuicio a la protección de los recursos naturales y al esclarecimiento y persecución de los delitos ecológicos. Esto también es contrario a la eficiencia y optimización de los recursos de las Administraciones Públicas, entre otras cuestiones, pues se trata de un colectivo perfectamente preparado y capacitado que viene desempeñando estas labores con absoluta eficiencia y eficacia.
Además el proyecto elimina y simplifica trámites administrativos, exime de instrumentos de gestión forestal y simplifica la clasificación de los montes con el objetivo teórico de promover la posible puesta en explotación de miles de hectáreas forestales.
Pero la eliminación, por ejemplo, de la obligación de contar con un instrumento de gestión en aquellos montes que no han sido catalogados puede suponer una merma de las garantías de una explotación forestal de los recursos adecuada y planificada correctamente.
El proyecto de Ley sustituye la autorización administrativa previa para los aprovechamientos maderables y leñosos de turno corto o domésticos de menor cuantía en los montes no gestionados por el órgano forestal de las CCAA y en los que no exista un instrumento de gestión por una declaración responsable del aprovechamiento.
Asimismo, para los supuestos en los que sí exista instrumento de gestión, el régimen de notificación previa es sustituido por el de una declaración responsable por parte del titular al órgano forestal autonómico.
Si bien algunos de los cambios propuestos, como por ejemplo, los relacionados con la gestión de los Montes de Socios como con la creación de las Sociedades Forestales pueden permitir poner en explotación miles de hectáreas forestales que en la actualidad no se explotan y con ello, contribuir a la fijación y creación de empleo en zonas rurales y pequeños municipios, no se aborda en profundidad la planificación, la gestión y el desarrollo rural de las zonas forestales. Muchos de los cambios planteados parecen pensados para favorecer a ciertos intereses sectoriales y empresariales y pueden poner en peligro, por ejemplo, el aprovechamiento tradicional de montes vecinales por la irrupción de sociedades mercantiles para la explotación de los recursos forestales.
También se regulan aspectos relativos a la caza a pesar de estar sin actualizar por ejemplo el régimen sancionador irrisorio de la Ley de Caza de 1970, vigente en Comunidades Autónomas que no han desarrollado su propia Ley, como la Comunidad de Madrid. No tiene sentido en una ley forestal regular aspectos cinegéticos que son además de competencia autonómica.
miércoles, 18 de febrero de 2015
Cambiar el proyecto de Ley de Seguridad Ciudadana
UGT continúa con su ronda de contactos para que se modifique la Ley de Seguridad Ciudadana, en la actualidad en trámite parlamentario.
Esta mañana, han mantenido sendas reuniones con los representantes del PP y del PSOE en el Senado. Por parte de UGT ha asistido el Secretario de Institucional y Participación Sindical, Frederic Monell y la abogada, Susana Bravo.
La organización rechaza este proyecto de ley, y las enmiendas introducidas por el Grupo Parlamentario Popular, porque restringe derechos fundamentales y cercena las libertades democráticas en nuestro país.
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