Nuevo procedimiento de uniformidad de Primark

Hoy ha tenido lugar una nueva reunión del Comité Intercentros de Primark con la uniformidad como único punto en el orden del día. Al inicio de la reunión la empresa ha presentado su propuesta expresando que la uniformidad es un factor que influirá positivamente en la idea de marca y moda que la compañía quiere transmitir tanto respecto a los empleados como de cara a la experiencia de venta y atención de los clientes. Tras algunas matizaciones y aclaraciones de la parte social hemos acordado por unanimidad el siguiente Procedimiento de Uniformidad que esta previsto que entre en vigor en el segundo trimestre de 2016. La empresa seguirá abonando la cantidad de 45 euros anuales.

 

 

PRENDAS DE TRABAJO.

 

- Parte superior. La empresa proporcionara camiseta de manga corta.

 

- Parte inferior. Pantalón denim azul marino oscuro o negro, o pantalón de vestir negro. Deberán ser de corte clásico ( no caídos, ni rotos, ni petachos, ni superposiciones …). Falda vaquera negra o azul marino oscura, o falda negra a la altura de la rodilla.

 

- Calzado. Zapatos o botas por debajo de pantalon oscuros con suela oscura. No abiertos ni alpargatas. Sin logos o marcas ajenas. Plano y cómodo. Si es de Primark la suela podrá ser de otro color. Con prescripción médica se podrá utilizar otro calzado.

 

- A todos los empleados que presten servicio de 23 de septiembre a 20 de marzo se les proporcionará un Sweatshirt/Jersey.

 

 

PROVISIÓN DE PRENDAS

 

Serán renovadas anualmente. Las prendas se entregarán en función del número de días a trabajar en promedio semanal.

 

Promedio días unidades de camiseta

Trabajo semanal manga corta

 

1 2
2 3
3 4
4 4
5 4

 

 

Se prohíbe la utilización de las prendas proporcionadas fuera del centro de trabajo. A la finalización de la relación laboral y en suspensiones de contrato superiores a 6 meses se deberán devolver las prendas. En el caso de las trabajadoras embarazadas se podrá proporcionar otra talla cuando así sea necesario o utilizar blusa negra.

Tercera reunión de la Comisión de seguimiento del Plan de igualdad de Primark Tiendas, SLU

El miércoles 25 de marzo, se celebró una nueva reunión de la Comisión, de acuerdo a la periodicidad fijada en el Plan de igualdad de la empresa.

El Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de PRIMARK, se acordó en diciembre de 2012, tiene una vigencia de 5 años y prevé la realización de una evaluación intermedia a la mitad de su vigencia.

Antes, en la reunión de ayer, tocaba revisar las actuaciones que se han puesto en marcha hasta la fecha y los datos proporcionados por la empresa correspondiente a 2013 y primer semestre de 2014 relativa al número de hombres y mujeres y distribución de plantilla según el grupo profesional, vacantes internas y número de seleccionados en grupos según sexo, número de mujeres y hombres que pasan de un contrato a tiempo parcial a un tiempo completo, conversiones de trabajadores y trabajadoras que pasan de un contrato temporal a un contrato indefinido, promociones, número de mujeres y hombres en reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar, excedencias, entre otra información.

Tal y como manifestamos durante la reunión, algunos datos apuntan una tendencia y reflejan que las medidas de acción positiva no estarían teniendo la repercusión esperada, persiste la mayor incidencia del tiempo parcial entre las mujeres, siendo los varones los que parecen haberse beneficiado más de las conversiones de contrato a tiempo completo e indefinido, han incrementado su presencia en la empresa a todos los niveles y persiste la menor presencia de trabajadoras en el Grupo 3 respecto de su porcentaje de representación en la empresa.

Estas son algunas de las cuestiones que apuntamos primero, porque está pendiente la evaluación intermedia y segundo, porque los datos proporcionados hasta el momento no son comparables, corresponden a periodos de referencia diferentes y la sistematización de la información se ha realizado de distinta forma respecto del diagnóstico original, lo que impide el adecuado rigor en el análisis.

El Plan de igualdad es un acuerdo vivo que debe adaptarse a la nueva realidad de la empresa, no sólo por su mayor tamaño (se ha duplicado la plantilla desde que se realizara el diagnóstico en 2012 como consecuencia del proceso de expansión de la compañía), si no porque también repercuten en su contenido nuevos procedimientos y herramientas que deben mejorar el desarrollo y garantizar el cumplimiento de lo acordado. También es necesario tener la información adecuada para la realización de la evaluación intermedia y poder valorar con rigor el grado de desarrollo del Plan, los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación y las medidas que se tendrán que reforzar hasta la finalización de la vigencia del acuerdo.

Por último, la empresa se comprometió a enviar a la Comisión el informe de evaluación intermedia en el que también se harán propuestas concretas para redefinir y reforzar las acciones correctoras del Plan de igualdad.